Durchschnittlich 3,1 % mehr Gehalt prognostiziert Kienbaum für 2026. Nach Jahren mit Inflationsausgleichsprämien und Sonderzahlungen klingt das erstmal mager. Aber die eigentliche Geschichte hinter den Gehaltsverhandlungen 2026 ist eine andere: Zum ersten Mal sitzen Arbeitnehmer mit echten Marktdaten am Tisch, KI-Tools berechnen in Sekunden, was eine Position wert ist, und die EU zwingt Unternehmen zur Offenlegung von Gehaltsbändern.
Das verändert die Spielregeln grundlegend.
3,1 % klingen wenig, sind aber nicht die ganze Story
Die Kienbaum-Prognose für 2026 zeigt ein differenziertes Bild. Die Inflation hat sich bei rund 2 % eingependelt, weit entfernt von den 8,7 % im Jahr 2022. Die fetten Inflationsausgleichsprämien von bis zu 3.000 € steuerfrei sind ausgelaufen. Unternehmen kalkulieren ihre Personalbudgets jetzt wieder konservativer.
44 % der befragten Unternehmen berichten laut Kienbaum, dass es ihnen 2026 leichter fällt, offene Stellen zu besetzen. 15 % sagen, die Gehaltserwartungen von Bewerbenden sinken. Das war 2024 noch undenkbar.
Für Fachkräfte in der Pflege, im Handwerk (besonders SHK, also Sanitär, Heizung, Klima) und in der IT-Security sieht es trotzdem gut aus. Wer Cybersecurity-Erfahrung mitbringt, kann in München oder Frankfurt weiterhin mit Einstiegsgehältern von 55.000 bis 70.000 € rechnen. Eine Pflegefachkraft in Nordrhein-Westfalen verhandelt heute anders als noch vor drei Jahren, weil der Mangel real ist und bleibt.
Aber wenn du in einer Branche arbeitest, die gerade Personal abbaut, etwa im klassischen Bankwesen oder in Teilen der Automobilzulieferindustrie, dann sind 3,1 % eher die Obergrenze als der Durchschnitt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026
Ab Juni 2026 tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht überführt in Kraft. Was das praktisch bedeutet, ist weniger abstrakt, als viele denken.
Unternehmen müssen Gehaltsspannen bereits in Stellenausschreibungen angeben. Wer sich bei der Sparkasse, bei ING oder bei einem Mittelständler bewirbt, sieht vorher, welches Gehaltsband die Position hat. Die Frage „Was verdienen Sie aktuell?" dürfen Arbeitgeber nicht mehr stellen. Beschäftigte bekommen ein Auskunftsrecht über ihr eigenes Entgelt und über die Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede veröffentlichen und analysieren.
Das ist ein echter Kulturwandel. In Deutschland verdienen Frauen im Schnitt immer noch rund 16 % weniger als Männer. Die Richtlinie macht diese Lücke sichtbar, und zwar nicht in einem abstrakten Gleichstellungsbericht, sondern im konkreten Vergleich innerhalb des eigenen Teams.
